Fot. SEG
Pierwszy dzień Kongresu wypełnią trzy bloki dyskusyjne, podzielone na kilka mniejszych rozmów eksperckich. Podczas pierwszej z nich będzie mowa o tym jak wykorzystać sztuczną inteligencję w codziennej pracy.
Druga dyskusja będzie dotyczyć wyzwań związanych z wykorzystaniem narzędzi IT przez pracowników, w tym sztucznej inteligencji (AI). Eksperci opowiedzą o tym jak pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy (w szczególności tajemnicę przedsiębiorstwa i swoją własność intelektualną), jak chronić się przed konkurencją i stosować zakazy konkurencji oraz jak wesprzeć cyberbezpieczeństwo firmy w regulacjach pracowniczych.
Kolejna debata zostanie poświęcona zarządzaniu underperformancem w organizacji. Słuchacze dowiedzą się o kształtowaniu kultury organizacji i form wsparcia oraz o sposobach motywacji pracowników i dbałości o mental health & well-being.
– Pracodawcy często zwracają uwagę na spadek jakości i efektywności pracy świadczonej przez pracowników, zastanawiając się w jaki sposób powinni zaradzić takiej sytuacji. Skuteczne zarządzenie underperformancem staje się istotnym wyzwaniem – w szczególności w organizacjach, w których przyjęto elastyczny model pracy i w których nie praktykuje się bieżącego monitorowania aktywności pracowników. Przy zarządzaniu underperformancem szczególnie istotna jest weryfikacja czy mamy do czynienia ze zjawiskiem zbiorowym czy indywidualnym i wdrożenie odpowiednich środków naprawczych. Warto również przyjrzeć się kulturze organizacyjnej w zakładzie pracy oraz rozważyć podjęcie działań w kierunku zadbania o well-being pracowników – mówią Michał Bodziony, prawnik oraz Kinga Ciosk, prawniczka w PCS | Littler.
Następna dyskusja panelowa poświęcona będzie sygnalistom i nowym przepisom o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. W tej części eksperci opowiedzą o implementacji Dyrektywy 2019/1937, rodzajach zgłoszeń oraz ochronie sygnalisty.
Po krótkiej przerwie rozpocznie się panel o tematyce obowiązków wynikających z Dyrektywy Equal Pay. W trakcie tej dyskusji zostaną przedstawione cele dyrektywy i mechanizmy, które mają zapewnić osiągnięcie tego celu, podmioty objęte nowymi obowiązkami oraz polityki równych płac.
– Dyrektywa gender pay gap stanowi istotny element strategii UE na rzecz równości płci. Jej celem jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Zgodnie z dyrektywą pracodawcy będą mieli obowiązek posiadania odpowiednich struktur wynagrodzeń, które powinny być tak skonstruowane, aby umożliwić ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Już na etapie rekrutacji trzeba będzie wskazać początkowy poziom wynagrodzenia lub jego przedział, a pytanie o obecne lub poprzednie wynagrodzenie kandydatów będzie zabronione. Ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Ponadto, pracodawcy będą mieli obowiązek udzielania informacji o wynagrodzeniach i jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5 proc. – podejmować odpowiednie działania. – mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, Radczyni prawna, Partnerka kierująca praktyką prawa pracy w DLA Piper w Polsce – mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, Radczyni prawna, Partnerka kierująca praktyką prawa pracy w DLA Piper w Polsce.
Kolejną kwestią, nad którą pochylą się eksperci będą wymogi sprawozdawcze dot. pracowników spółki/grupy (ESRS S1). Eksperci opowiedzą jaki jest zakres i cel standardu, jakie są wymogi ujawnieniowe (DR) oraz wytyczne dot. stosowania (AR)
Następnie, dalej w temacie wymogów sprawozdawczości, przybliżona zostanie tematyka pracowników w łańcuchu wartości (ESRS S2). Prelegenci wyjaśnią czym jest łańcuch wartości w odniesieniu do pracowników, wskażą związek między Minimalnymi Gwarancjami a pracownikami w łańcuchu wartości oraz opowiedzą o budowaniu w spółce kompetencji dotyczących relacji z pracownikami w łańcuchu wartości.
Kolejna sesja dotyczyć będzie pracowników pokolenia Z. W tej części słuchacze dowiedzą się jakie są ich oczekiwania wobec rynku pracy, relacje z pracodawcami oraz czego możemy się uczyć od pokolenia Z.
– Pokolenie Z w bezkompromisowy sposób realizuje swoje potrzeby, oznajmiając, że szczęście w życiu, rodzina i realizacja pasji stanowią dla nich największą wartość. Praca i kariera nie są już bezpośrednim celem, a godzenie życia zawodowego z prywatnym staje się nieco staroświeckim podejściem, gdyż priorytetem jest po prostu dobre życie. Kultura organizacyjna, w której Zetki, chciałyby zostać na dłużej, to taka, która widzi człowieka z jego zdrowiem fizycznym i psychicznym. Liderzy powinni być gotowi na budowanie zespołu, w oparciu o wspólnotę wartości, ale jednocześnie dostrzegając jednostkę, wraz z jej zdrowiem psychicznym. Przedstawiciele tego pokolenia uważają, że samopoczucie w miejscu pracy jest nie tylko ważne, ale i kluczowe dla ich codziennej efektywności. Wybiorą organizację, w której praca będzie dobrze ułożona, narzędzia pracy użyteczne, co przełoży się pozytywnie na długość dnia pracy. Zetki docenią również model pracy hybrydowej – mówi Alina Smolarek Dyrektor HR, Centrum Medyczne ENEL-MED.
Po kolejnej przerwie rozpocznie się ostatni blok tematyczny, w którym na początku eksperci opowiedzą o pokoleniu silver na rynku. Słuchacze dowiedzą się kim jest silvers, jakie są formy prawne i motywacyjne kontynuacji współpracy oraz ryzyka związane z jej zakończeniem oraz jak bezpiecznie budować programy zachęty dla tej grupy.
Następnie poruszona zostanie tematyka systemowego podejścia do wellbeingu w organizacji. W tej części eksperci opowiedzą o dobrostanie pracowników i jego związku z konkurencyjnością i efektywnością organizacji, wyzwaniach pracodawców w kwestii różnorodnego środowiska pracy i potrzeb pracowników, a także o benefitach pozapłacowych, czyli jak motywować i wspierać pracowników.
Część merytoryczną pierwszego dnia Kongresu zamknie temat nowoczesnych benefitów łączących potrzeby Gen Z i silversów. Eksperci pochylą się nad uwzględnianiem zainteresowań i potrzeb edukacyjnych, wzmacnianiem lojalności pracowników oraz tworzeniem wizerunku firmy nowoczesnej i włączającej.
Program drugiego dnia Kongresu to praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich jak:
- Sygnaliści na horyzoncie – nowe przepisy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa
- Bezpieczeństwo pracodawcy w dobie rozwoju technologicznego, w tym narzędzi AI, oraz rozwoju hybrydowego modelu pracy
- Jak skutecznie wynagradzać i motywować – praktyczny warsztat prawno-podatkowy o trendach rynkowych i najczęstszych błędach w kształtowaniu wynagrodzeń kadry menedżerskiej
- Jak wykorzystać sztuczną inteligencję w codziennej pracy
Dwudniowe spotkanie zamknie dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostaną kwestie HR przyszłości, wyzwania HR związane z DEI oraz znaczenie danych pracowniczych w kontekście ESRS.
Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych
Organizatorem Kongresu jest Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia są: Benefit Systems, Eversheds Sutherland, Olesiński i Wspólnicy jako Partnerzy, APN Promise i Unicomp-WZA jako Partnerzy Technologiczni, DLA Piper, Centrum Medyczne Enel-Med, Grupa Oryx, Materiality, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler, Wydawnictwo Naukowe PWN oraz Rymarz Zdort Maruta jako Patroni.
Szczegółowe informacje dotyczące XII Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG są dostępne na stronie https://seg.org.pl/
